老板们经常感叹：“千军易得，一将难求”，因为企业找不到合适的经理人。知识资本越来越珍贵的时代，经理人的招聘越来越成为企业管理的一个风险点，而且招聘的职位越高，风险性越大。不恰当的人选，可能延误企业的事业发展机会，更可能对企业文化产生不良的影响，后者引发的负面效应，企业往往更难弥补

    从根本来讲，企业如何做大、做强、做久，靠的是人才。大多数时候，老板选择人才时最为困惑的问题是：人才在哪里？如何选择人才？

好比谈恋爱，讲“缘分”、重“两头”

    提高“缘分”的成功概率

    开创一番事业、造福社会，确实是一件大事。做大事需要“运气”，做大事者讲“缘分”。老板与经理人之间好比谈恋爱，要有“缘分”。经营管理怎么变成了“运气”和“缘分”，这不成了玄学吗？其实一点都不玄。

    “运气”“缘分”是个通俗化的说法。运气好是小概率事件，说明企业成功的概率并不高，绝大多数企业都不会特别成功，能做大的企业更是凤毛麟角。老板和经理人之间，磨合得非常好也是一个小概率事件，打造出一个真正的核心团队是很难的。

    缘分讲究前世修行，今世命中注定。婚姻讲缘分，其世俗的意思是讲选择、讲相互磨合、讲彼此珍惜，不能随便就分手离婚。老板和经理人也需要磨合，需要相互包容，需要彼此相互珍惜。

    借助运气、缘分不是宣扬宿命论，而是强调对选择本身和自我修炼的重视：老板和经理人的选择相互都要慎重，尤其是比较重要的岗位人选，一旦相互选择后，双方都要积极修炼自己、提高自己。唯有如此，才能提高成功的概率。

    重视“两头”的人才渠道

    人才在哪里？这个问题看似简单，其实不简单。因为你不知道你所需要的人才是如何分布的，以及这些人才的状况如何。大企业在吸引人才方面的矛盾还不算突出。而成长中的中小企业，由于品牌知名度不高、市场影响力不大，加上公司所处位置偏远或所在的区域缺乏吸引力，如何吸引优秀人才的加盟，是困扰中小企业老板的难题。

    有人会说，企业需要人才应该到各种招聘会上招聘。但有经验的人力资源经理知道，真正的人才一般不会出现在招聘会上（应届毕业生除外）。在人才招聘会上，企业一般只能招聘一些通用岗位或职位比较低的员工，并且尽可能选择一些年龄比较小的应聘者。

    真正的“人才”一般都会处于“上岗”状态，或者处于选择犹豫状态：是走，还是留？是加盟甲企业，还是加盟乙企业？

    中小企业吸引人才，主要看企业愿景、机会机制和老板本人的“个人魅力”。所以一般企业对人才的招聘采取重视“两头”的做法：一头是通过猎头公司或朋友推荐人才，另外一头是重视“校园招聘”。通过招聘会或招聘网站的社会招聘，只能作为一个补充。

不仅靠眼光，更要讲科学、重规律

    看重钱的经理人到底选不选？

    聘请经理人时，有一个问题让老板非常困惑：有的经理人与老板很细致地交涉薪酬问题，或者有些候选经理人比较看重钱。老板到底该不该选择这样的人？

    这个问题比较难回答，不能一概而论。不能认为经理人谈报酬就是注重物质利益，所以不能选择；也不能认为经理人不主动谈报酬就一定是境界高。我认为经理人谈不谈报酬与境界高低相关度不大，如何谈报酬与区域文化、老板风格、经理人风格等因素有关。

    我在咨询实践中观察和总结的经验是：不管经理人谈不谈薪酬要求，老板一定要和他讲清楚薪酬的规则。

    一定要选有经验的经理人？

    在几个候选人当中，如何看对、看准人，也是老板最为困惑的问题。俗话说：“知人知面不知心。”许多夫妻相处多年，最终离婚分手的时候，往往都会说“这么多年，我一直看错了人”。

    老板与经理人短暂接触几次后就要做判断，确实比较难。一般来说，受过良好教育、履历漂亮、适度包装的职场精英，颇能“迷惑”一部分老板。他们动辄就说外资企业如何，美国企业如何，确实很能唬人。

    但实践出真知。企业经营管理是个实践过程，对实践的检验不是靠理论的科学性、逻辑的严谨性，而是靠成果。尤其是招聘较高职位的综合岗位人才，例如总经理、运营总监等，考察他们的实践结果至关重要。具体如何考察？我比较认可有关人力资源专家总结的以下3条经验。

    经验一：重视经理人的类似岗位成功经验

    从简历中很难判断一个人的能力，必须要靠他自己的成功案例来证明。老板招聘高级职位人才强调具备类似的成功经验，这实际上是在控制风险。你想招聘的这个职位，具体有哪些岗位任务，就应该首选具有类似成功经验的人来担任，这样的选择风险是最小的。

    在实践中，可以对成功的经验做广义的理解。例如，老板要选拔某人担任公司的一把手，如果此人没有担任一把手的成功经历，就没有类似的成功经验。例如，老板要选择某人推动公司的管理变革，如果此人没有把业务从小做到大，和部门管理从乱到治的亲身经历，那么他就没有类似成功经验。